Veränderung als Chance begreifen

Der Wille nach permanenter Veränderung zu streben ist bei dem schwedischen Möbelhaus Ikea fester Bestandteil des Anforderungsprofils für Führungskräfte. Klingt eindrucksvoll – was aber macht die Führungskraft, um auch die Mitarbeiter „ins Boot zu holen“? Einige Anregungen, was Sie tun können, um die Unterstützung der eigenen Mitarbeiter für die Veränderungen zu gewinnen:

  Schaffen Sie einen "Sense of urgency" für Veränderungen und unterstützen Sie direkt die
  Veränderungsbereitschaft durch die direkte Beteiligung der Betroffenen. 
  Sprechen Sie Risiken, Bedenken und Implementierungsprobleme offen an.
    Das Prinzip „alles unter den Teppich zu kehren“ führt nur zu noch stärkerem Gegendruck. 
 Unterschätzen Sie keinesfalls die Bedeutung der informellen Kommunikationsbeziehungen
   (der „Plausch“ in der Teeküche, etc.) innerhalb der Organisation.  
 Etablieren Sie Kommunikation als Instrument für Veränderung.
 Üben Sie konstruktiver Umgang mit Widerstand. Wenn es Ihnen gelingt, die Energie aus den
   Widerständen für die Veränderungen freizusetzen, können Sie sich getrost auf die Schulter
   klopfen! ... und vor allem:
 Gehen Sie selbst mit gutem Beispiel voran!


Es gibt Veränderungen, die uns zeigen, dass nicht alles gleich bleibt. Veränderungen passieren :
  
     in der Familie in der wir leben, 
     in der Region in der wir zuhause sind,
     im Unternehmen in dem wir arbeiten,
     in unserer Gesellschaft
     auf der ganzen Welt
und nicht zu vergessen wir, als Einzelperson verändern uns genauso.
 
Veränderungen sind ein integrativer Bestandteil unseres Lebens, ob wir das wahrhaben wollen oder nicht. Oft nehmen wir erfolgte Veränderungen nicht wahr - aus vielerlei Gründen.
Wenn es uns gelingt erfolgte Veränderungen wahrzunehmen sind wir einen Schritt weiter. Ob uns Astrologen oder Handleser zuverlässig helfen können..., das kann bezweifelt werden. Was dann?

Veränderungen verlaufen in wenig vernetzten Bereichen oft stetig, in so kleinen Schritten, kaum wahrnehmbar. In zunehmend komplexeren Netzwerken erfolgen Veränderungen häufig diskontinuierlich, scheinbar aus unerklärlichen Gründen.

Es gibt da Auslöser die wir in bestimmten Zusammenhängen nicht sehen. Diese Auslöser brauchen wie Champignons bestimmt Umweltbedingungen, und dann sind diese “über Nacht” überraschend aus der Erde gewachsen”.

Es ist hilfreich Anleihen in der Naturwissenschaft zu nehmen, um solche Phänomene zu verstehen bzw. erklären zu können.

Jede neue Situation muss von den Beteiligten zuerst akzeptiert und dann umgesetzt, gelebt werden. Dabei spielen die emotionalen Aspekte eine entscheidende Rolle.

Grundsätzlich gibt es fünf Pasen der Veränderung:

Phase 1 : Bereitschaft für Veränderung
Wer alle Sensoren “dicht” macht kann Veränderungen nicht wahrnehmen. Dies erfolgt sowohl bewußt als auch unbewußt. Erst bei innerer Bereitschaft Änderungen zuzulassen, kann man Veränderungen wahrnehmen.

Phase 2: Überraschung - Unsicherheit
Nachdem der Betroffene die Veränderung wahrgenommen hat, dominieren die typischen Merkmale von einer leichten Überraschung, bis zu grosser Unsicherheit sein Verhalten.

Phase 3: Festhalten
Es wird versucht die alte Situation zu verteidigen, sie festzuhalten. Diese Phase dauert mehr (Jahre) oder weniger lang (Sekunden).

Phase 4: Loslassen
Man hat Abschied vom Bisherigen genommen und bekennt sich verbal zur neuen Situation.

Phase 5: Anpassung, Aufbau neuer Strukturen
Jetzt wird aus dem passiven Akt des Loslassens die aktive Mitarbeit am Aufbau der neuen Strukturen.

Die Fähigkeit, Veränderungsprozesse besser zu gestalten, wird für Unternehmen zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor.                                         

Veränderung

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